AACCX
 提供: アアクスグループ株式会社
 代表取締役社長(税理士)堂上孝生
 代表取締役専務(社労士)本間和子
1.不利益変更はない! 2.法令遵守は当然! 3.業務監査に耐え得る! 4.余剰資金が浮く!
社会保険料 見直し
売上予算が厳しいシーズン、純利益を超アップできる方法があります。
Copyright: 2012-, DOGAMI, e-mail: dogami@taxes.jp, all rights reserved.
 御社長の経営改革案は明快です。

@ 従業員一人当り、年間1~3万円の余裕資金が生じます。
A 一切の不正・グレーゾーンはなく従業員への不利益変更は伴いません。
B『シミュレーション計算表』を取締役会に提出して説明できます
C 資金繰りが改善する時期を明示できます。

 経営改革は、『大義名分』のある事業計画に従って進めると成功します。そしてその腹には、相当の儲かる仕組みがあることです。
 また社長の幹部への説明として、『皆を引きつける新鮮なプランであること、比較的に手っ取り早く、目標の利益が叩き出せるプランであること、プランが比較的に単純で皆に解り安いこと』などが、経営改革が成功するポイントです。

 この社会保険料の見直しでは、従業員への不利益変更がないことだけしか
経営改革案の俎上に上らないとして、純利益が短期間に確実に相当に増えることが、役員たちに社長の指導力を発揮するお膳立てです。

 ASPプランで、アアクスグループがお約束できる最低限の資金ポジションの改善は、従業員一人当り、年間で1万円から3万円が最低限のメリットです。とても解り安い、役員の誰もが、直ぐに納得せざるを得ない改革案です。

 アアクスが紹介する社保見直しプランは大手弁護士法人の代表者が、法令及びシステムをチェックする等、監査会社の業務監査にも耐え得る裏付けを備えています。

 ですから、従業員数が多ければ多いほどこのプランが生み出す余剰資金は大きくなりますが、反対に規模的に従業員数が50以下だと、コスト倒れになる可能性があります。例えば従業員一人・年2万円の余剰資金を生んだとすれば、50人の会社では、年100万円のメリットしか出ません。

 反対に従業員数が1,000人の大会社では今ご紹介しているベーシック・プランだけでも、従業員一人・年2万円(恐らく3〜5万円ほどが見込める可能性は高いですが)として、年2,000万円(恐らく年3,000〜5,000万円)のメリットが生じます。詳しくは、比較的大型企業向け『社会保険料の最適化』サイトhttp://www.社保.jp をご参照下さい。

      成功の条件: @人任せにしない社長自らの経営改革 
               A社長が自ら指揮する『社保改革』

             
B改善する余剰資金が明確に予測計算できること
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◆ 社長自らの解り易い提案
 従業員への不利益変更が伴う経営改革はNGです。企業淘汰の時代、経営マインドには、一つは公的負担の回避を強行するどちらかというと反社会性を伴う経営手法、もう一つは法令コンプライアンスの遵守を進め、反社会的にならないように務め社会との協調を演出する経営手法があります。弊社は当然に後者の立場を採り、反社会的な顧客は全て排除しております。

 一般に事業所様も、法令コンプライアンスに関して、会社と社会との共存が良いとの判断が働きますが、いざ具体的に状況を拝見すると、結果的に積極的に法令から抜け駆けをしている状態になっている事業所が多いものです。

1. 雇用契約書
 今は労働者を雇入れる場合、雇用契約書を交わす義務があります。ちょっとしたコンプライアンスですが、一般論として労働者に対して強い立場の事業主について、雇用契約書がなくても取り敢ずの問題は発生しません。

 しかし後々、問題になる可能性の芽を摘み取れないまま人事労務の業務が行われることになります。

 @ 「扶養控除等の申告書」
 それが出来ていないぐらいだから、雇い入れのとき直ぐに被雇用者から取り付けるべき「扶養控除等の申告書」にしても提出させていないケースが殆どです。

 年の途中で止めてしまって、源泉税も取らず、単にアルバイト扱いをしていた場合、後で税務調査を受けると、5年昔の源泉税まで、会社が払わされます。本人に請求しようにも連絡すら取れず、損をするという話は、税務では良くある話です。

 A「36協定」
 労働者に残業をさせようとすると、必ず「36協定書」が要ります。この届出がないと労働者に残業をさせることができません。残業代不払いの不満を、御社を辞めたアルバイトが労働基準監督署に申し出た場合、この36協定書がないばかりに、有無を云わせず「負ける」結果になります。

 B「就業規則」
 労働者が10人以上在籍する会社は、労働基準局に就業規則の届出をしなければなりません(パートタイマー就業規則を含む)。
 労働者が9人以下の場合は、就業規則は事業所に備付け労働者の誰でもが閲覧できるようにしなければなりません。このような規則は、大昔からありますが、長らく多くの小規模企業は云うことを聞いてきませんでした。今も同じ状態が続いています。

 近年、労働争議が起きる場合は、まず役所から就業規則の有無が確かめられる状況があります。そして「36協定」の残業問題と同じく、就業規則が無い場合は、全て不利な労働基準法の定めに従うしかありません。

 その損害は、ケース・バイ・ケースですが、とても手痛い経済負担になりかんません。

 弊社では、「会社・社長を守るための就業規則」の指導をしています。例えば、残業代は月40時間までは所定内賃金に含むものとすると規定して置けば、残業代は月40時間を超えた部分のみ、支払えばよいことになります。

 また残業は必ず事前に所属長又は社長に書面を申し出て、作業内容及び所用時間に関して事前承認を得ることと規定して置くだけで、殆ど残業代は発生しないと思われます。

社保負担重肩